De haken en ogen van een VSO bij ziekte

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst (VSO) is in veel situaties een nette en efficiënte oplossing. Maar wanneer een werknemer ziek is, verandert het speelveld drastisch. Werkgevers die in zo’n situatie een VSO overwegen, moeten rekening houden met zowel arbeidsrechtelijke als verzekeringstechnische risico’s. We zetten het een rij voor je.

Opzegverbod en instemming

Tijdens ziekte geldt een wettelijk opzegverbod. Een werkgever mag dus niet opzeggen, maar een werknemer mag wél instemmen met een beëindiging via een VSO. Voorwaarde is dat de werknemer vrijwillig en goed geïnformeerd akkoord gaat. Het UWV kijkt hier kritisch naar, zeker bij zieke werknemers.

WW-veiligheid cruciaal

Een van de belangrijkste valkuilen is het recht op WW. Als de reden van beëindiging niet duidelijk voor rekening van de werkgever komt, riskeert de werknemer een weigering van WW. Dat kan ertoe leiden dat de werknemer de VSO later aanvecht. Leg daarom altijd vast dat:

• het initiatief bij de werkgever ligt
• er geen sprake is van verwijtbaarheid
• de wettelijke opzegtermijn wordt gerespecteerd.

Re-integratieverplichting loopt door

Veel werkgevers denken dat een VSO de re-integratieverplichtingen opschort, maar dat is niet zo. Tot de einddatum (van het contract of zoals afgesproken in de VSO) blijven werkgever en werknemer verplicht re-integratie-inspanningen te leveren en moet het contact met de bedrijfsarts worden voortgezet. Ook moet je als werkgever zorgen dat de administratie volledig op orde is om een loonsanctie te voorkomen.

Verzekeringstechnische gevolgen

Heb je als werkgever een verzuimverzekering of WGA-eigenrisicodragerschap? Dan is het belangrijk op tijd met de verzekeraar te schakelen. Beëindiging tijdens ziekte kan gevolgen hebben voor dekking, toekomstige premies en de beoordeling van re-integratie-inspanningen. Verzekeraars verwachten dat zij vooraf worden geïnformeerd en dat afwijkingen van het reguliere traject goed zijn onderbouwd.

De aandachtspunten samengevat

Aandachtspunten voor jouw als werkgever bij een vaststellingsovereenkomst binnen twee jaar van verzuim:

• Zorg dat de ontslagdatum en reden van ontslag goed worden vastgelegd.
• Leg de hoogte van de ontslagvergoeding duidelijk vast in de VSO.
• Zorg voor uitbetaling van vakantiedagen.
• Let op de lengte van de opzegtermijn en daarmee de juiste einddatum van de arbeidsovereenkomst.
• Zorg ervoor dat in de VSO is opgenomen dat een werknemer op de afgesproken einddatum van zijn of haar ziekte als hersteld wordt beschouwd. Zo komt je medewerker in aanmerking voor een WW-uitkering.
• Geef je vrijstelling van werk met loondoorbetaling en vrijstelling van re-integratieverplichtingen? Leg vast dat de werknemer zich volledig hersteld meldt voor of op de datum van ondertekening VSO.
• Let op! Heeft u een verzuimverzekering? De uitkering stopt op de datum dat de medewerker hersteld is gemeld (dus uiterlijk op de datum van ondertekening VSO).

Wijs daarnaast uw medewerker op de onderstaande punten:

• Verlies van WW-uitkering:  het risico dat het UWV  een WW of ziektewet uitkering weigert.
• Als de afgesproken einddatum in de VSO nadert en de werknemer is nog niet volledig hersteld, dan pleegt deze een benadelingshandeling naar het UWV, waardoor er geen recht meer is op een uitkering.